“變態”的加班違法嗎？真真解惑“加班”那些事兒

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　　近日，某知名企業員工凌晨下班意外死亡的消息備受關注，23歲的年輕生命猝然離去令人扼腕嘆息。與此同時，“社畜”自嘲的所謂“奮斗精神”的無奈與壓抑也讓輿論重新聚焦并審視“007”“996”“白加黑”等“加班文化”。

　　“社畜”一詞源于日本文化，特指那些在公司辛苦工作，卻被當作牲畜一樣壓榨的員工，而“996”“007”等數字顧名思義，表示各種無節制的“變態”加班時間和工作方式。

　　那么，企業是否按規定支付加班費就合法？實行“大小周”工作制合法嗎？計件工資制是否應支付加班費？下面就讓“真真”為你解惑有關“加班”的那些事兒。

　　一.如何認定加班？自愿加班有加班費嗎？

　　計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”，是法律意義上的加班。在實踐中，員工和企業在對“加班事實”的認定方面，應把握以下兩點：

　　1.自愿工作不屬于加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認，則應該支付相應的加班工資。

　　2.有證據證明加班為單位安排，可確認為“事實加班”。變相延長員工的工作時間，屬于加班。但前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，這樣才可以依法得到加班工資，保護自己的合法權益。

　　二.企業只要按規定支付加班工資就合法嗎？

　　不少企業、勞動者以為加班只要按規定支付加班工資就是合法的，殊不知加班時間過長，同樣違反《勞動法》。

截圖自《中華人民共和國勞動法》

　　《勞動法》對勞動者的工作時間和加班時長予以明確規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日；勞動者每日加班時間一般不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，延長時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。如果用人單位違反上述規定，政府主管部門可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準對用人單位進行處罰。

　　三.企業在休息日安排勞動者開會或培訓是否應支付加班費？

　　認定開會或培訓是否屬于加班要確定兩個要素，即是否由用人單位安排，以及是否在法定標準工作時間之外。

　　如果企業將會議或培訓安排在工作日的工作時間以外或者法定休假日的，目的是為保障生產經營服務，并且要求勞動者必須參加的，屬于延長勞動者的工作時間，增加了額外的工作量，應認定為加班，需按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　《工資支付暫行規定》第十三條規定， 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

　　1.用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

　　2.用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

　　3.用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　四.加班和值班如何區分？待遇有何差別？

　　加班與值班的區別在法律上并無明確規定，但按照一般的理解，有以下幾點區別：

　　1.工作內容不同。加班是在法定工作時間之外，用人單位基于生產經營的需要，對勞動者工作時間的延長。實踐中，用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的任務，或安排勞動者從事與本職工作有關的任務，但在此期間可以休息的，均可認定為“值班”。

　　2.工作強度不同。加班系勞動者對本職工作的延續，其工作強度與正常工作期間相當。而值班往往是基于安全、消防、節假日值守等特殊和臨時性安排，一般還可視情況進行休息，故對勞動者工作強度要求不高。基于這種情況，加班時長需要遵守《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定，而值班并無時長限制。

　　3.勞動待遇不同。根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定，延時加班的應支付不低于150%的工資；休息日加班又不能安排補休的，應支付不低于200%的工資；法定節假日加班的，應支付不低于300%的工資。實踐中，勞動者就值班事實要求用人單位支付加班費的，裁判機構一般不予支持，但勞動者可以依據勞動合同、規章制度、集體合同等要求用人單位支付相應的值班待遇。

　　五.計件工資制是否應支付加班費？

截圖自《工資支付暫行規定》

　　計件工資制是一種報酬計算方式，并不能改變勞動者在法定工作時間以外工作這一事實。勞動者只要在法定工作時間以外工作就應當認定為加班，而只要是加班，用人單位就應當向勞動者支付加班工資，而不能以工作任務完成形式為借口混淆工時法律制度。

　　《工資支付暫行規定》對實行計件資制的加班情況規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　六.實行“大小周”工作制合法嗎？

　　“大小周”工作制在互聯網公司非常普遍。所謂“大小周”，是指這個星期上6天班，下一個星期只上5天班，再下個星期又只休1天，如此循環。

　　根據《勞動法》有關規定，工時制度分為標準工時、綜合計算工時和不定時工作制。“大小周”工作制屬于特殊工時制度，只有經過勞動行政部門審批后方可實施。不過，實行“大小周”工作制基本前提是必須確保勞動者的勞動時長不能超過勞動法規定的年度總工時，超過后，企業須向勞動者支付相應的報酬，否則就是違法，企業將為此承擔法律責任，員工也可依法向企業追討應得報酬。

　　七.“奮斗者協議”合法不？

　　近年來，還有少數企業鼓勵職工與其簽署“奮斗者協議”，鼓勵職工成為“公司奮斗者”，自愿加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，甚至有企業要求職工在個人能力不足時接受公司淘汰，并承諾不與公司產生法律糾紛。實際上，根據《勞動法》有關規定，這些所謂的“奮斗者協議”是違法和無效的。（芮靜）

　　（資料來源：綜合人力資源和社會保障部、工人日報、北京青年報等）

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